常见的10种绩效考核方法(绩效管理的考核方法有哪些)


护理人力资源管理的成果要进行科学地量化,那么绩效考评就必不可少,并且至关重要,它是人力资源管理的核心职能之一,是绩效管理的核心环节。那么我们要如何进行绩效考评,从而对人员进行科学合理地激励呢?让我们一起来快速浏览一下吧!

/ 排序法 /

定义:

由上级主管根据员工的整体工作表现,按照优劣顺序进行排列。包括简单排序法、等级排序法和成对比较法。

简单排序:

上级主管根据主观印象直接对下属进行简单排序;

等级排序:

人数较多,不适用于简单排序时,可将工作表现按照优劣分为若干个级别,如“好”、“中”,“差”等等,并根据员工具体的工作表现将其划归不同等级;

成对比较:

两两进行比较,每比较一次的优胜者得一分,最后根据每个人的得分进行全员排序。

/ 360度评分法 /

定义:

即由员工自己、上级、部属、客户以及其他有交集的中层同事等主体,同时对其绩效进行评价。此种评价方法一般用于对中层干部的考核。

优点:

多角度观察有利于提升评价准确性;受评对象接受度更高;便于上下级、内外部沟通。

缺点:

考核成本高;考核培训工作难度大。

鉴于360度评分法的考核成本较高,简教授提出了一个此种考核方法的延伸和变形:公示期。当一个组织有重要的人事变动时,可将当事人的情况进行全员公示,由所有人进行监督考量,如有异议及时进行反馈。这种方式类似于360度评分法,但相对而言成本会较低。

/ 关键指标法 /

定义:

用指标和指标值来反映员工表现。关键指标展示员工的主要工作产出和关键行为表现。考虑到“完整性”,可以同时设置“正向”和“负向”指标。

优点:

对员工的考核内容及目标比较明确,有利于组织利益与个人利益达成一致;

缺点:

KPI指标比较难界定;KPI不是针对所有岗位都适用。

确定关键指标时应符合SMART原则,即

“S”(Specific)目标要具体;

“M”(Measurable)目标要量化,可测量;

“A”(Attainable)目标通过努力能够实现:

“R”(Relevant)目标要与岗位业务相关;

“T”(Time-bound)目标要有具体的时间限制。

/ 关键事件法 /

定义:

通过对工作中最好和最差的事件进行分析,对造成这一事件的工作行为进行认定,从而做出绩效评估的一种方法。

优点:

针对性比较强,对评估优秀和劣等表现十分有效。

缺点:

对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

为了在进行事件描述时尽量客观,不带情感,我们可以采用STAR方式,即

“S”(SITUATION)-情境。这件事发生时的情境是怎样的。

“T”(TARGET)-目标。他为什么要做这件事。

“A”(ACTION)-行动。他当时采取了什么行动。

“R”(RESULT)-结果。他采取这个行动获得了什么结果。

方法组合:

上述这些方法都不是割裂开来的,可以组合使用。比如KPI可以与排序法相结合,也可以与其他方法相结合,从而形成不同的绩效管理体系。

小结:

简教授指出,绩效考评不仅仅是为了发奖金,更是为了团队人才的培养,通过主管判断和客观佐证来综合判断团队成员的工作状态、成效以及性格气质等特点。不同考评方式的成本各有不同,作为人力管理部门,需要综合考虑绩效考评方法的成本效益,在一定的时间、精力等成本的约束下,采用最合适的考评方法。

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